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Critérios para decisões em RH

A. Objetivo estratégico pode ser genérico, estabelecidos os resultados a serem obtidos, definindo-se o perfil do pessoal a desempenhar as funções. Os objetivos estratégicos comuns são: Crescer = Físico maior oportunidade de negócios, Market Share = crescimento em carteira de clientes, Lucratividade = Melhoria do retorno do lucro, Construir Marca = Investimento em propaganda e marketing. F.O.F.A.: Força, Oportunidade Fraqueza, Atratividade.

B. Posição ambiental, F.O.F.A.: Força, Oportunidade Fraqueza, Atratividade. A empresa precisa que o ambiente de trabalho seja composto por pessoas que já sabem realizar o trabalho.

C. Processo de reposição de profissionais, para realizar a substituição de um subordinado em determinado trabalho, deve-se ter um substituto disponível.

D. Características do valor entregue pelos profissionais atuais da empresa, Quantidade, Quantia, Informação, deve-se definir as qualificações desejadas para a contratação.

E. Nível da concorrência no mercado (diferenciais), para realizar a substituição, deve haver algo que apresente melhorias significativas, caso contrário não é interessante a alteração.

F. Remuneração praticada no mercado. A empresa que trabalha abaixo do mercado tem dificuldades em manter o quadro. Desde operacional até pessoal de gestão. A retenção inicia-se com a maneira de tratamento que a empresa se apresenta ao subordinado.

GESTÃO

POSIÇÃO AMBIENTAL

DE PESSOAS

Defensiva

Prospectiva

Estratégia básica

Desenvolver

Adquirir

R & S

Pouco recrutamento

Sofisticação (talentos)

T & D

Formal (Desenv. de compet)

Limitado

Desempenho

Processos

Indicadores de resultados

Remuneração

Tradicional (EQ)

Estratégica

 

Principais critérios para uma seleção adequada

As competências essenciais críticas1 (vital), atitude é extremamente relevante, pois não há como se inserir na pessoa. Conhecimento, Habilidade e Atitude.

O tipo de vínculo afetivo2 (+ -) que o candidato estabelece com as tarefas, que determinara seu empenho e previsibilidade de crescimento; A probabilidade de compartilhar valores, crenças e princípios3 para fortalecer a cultura da empresa; As semelhanças ou diferenças4 entre candidatos atuais e funcionários.

Atenção ao recrutamento (Imagem Organizacional): Entrevista Inicial, Testes, Entrevista Técnica, Dinâmicas Simulação, Entrevista Final. Não pode inferir no recrutamento qualquer discriminação, credo, raça, sexo, experiência.

Atenção á Seleção (Coleta e uso da informação): Arquivos e quadros de avisos; anúncios, escolas, universidades; Apresentações; Empresas e Internet.

Sugestão de roteiro de entrevista: Cumprimentos e conversas para “quebrar o gelo”; O entrevistador fala do cargo e de suas demandas; A pessoa entrevistada fala de sua experiência e potencial; O entrevistador fala das expectativas e dificuldades; Discussão sobre expectativas, competências, desempenho, forças e fraquezas do entrevistado; questões finais e encerramento.

Como lidar com a subjetividade: Saber o que perguntar (Competências); saber a resposta que se quer ouvir, saber o porquê de o candidato está se candidatando; saber como perguntar, saber o que se deseja para o determinado cargo e saber ouvir.

CICLO VIRTUOSO: Reconhecimento pelo que se é ou faz, aprovação, orgulho e respeito, atingindo um nível de auto-estima elevada, a qual eleva a motivação, gerando um reforço ao trabalho bem feito, obtendo assim, o reconhecimento. Sistema de remuneração eficaz, coerente com a filosofia estratégica.

Remuneração Tradicional: Trata coisas diferentes de forma homogênea; reforçam a estrutura burocrática, mantendo assim, a hierarquia; não consideram nem a visão de futuro e nem a orientação estratégica.

 

DIRETA

INDIRETA

FIXA (custo)

Funcional e competências

Benefícios

VARIÁVEL

Metas Participação

Alternativas Criativas*

Remuneração estratégica: Atualmente a remuneração é composta por Reconhecimento e Recompensa. Competência, Habilidade e Atitude. A competência será definida pelo saber, pela responsabilidade e reconhecimento. *Prêmio individual e prêmio por equipes.

Alternativas Criativas*: Para pessoas que agregam valor a organização. Exp.: Venda de ações da empresa. Jantar abonado pela empresa. Reconhecimento público (elogio, foto no mural). Viagem remunerada. Dia de folga.

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