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CENÁRIO ORGANIZACIONAL ATUAL

Competências alteraram de forma á exercer, mas não a forma de agir e liderar. Ambiente de competição acirrada. Expansão de mercados e bens de consumo, em contrapartida com ciclos de existência menores, contudo com alguns produtos mais adequados aos novos mercados e perfis de consumo.

Facilidade de acesso á comercialização de produtos e serviços devida a imitação dos competidores. Excesso de produtos e recursos.

Esta exigência de modelos de negócios e inovação serve como um viés para esquivar-se das barreiras de entrada, necessitando, para tanto, de uma constante busca de desenvolvimento constante de novas capacidades.

Escassez de Mao de obra, substituir por outros recursos, exp. IBM, há rotatividade alta, por conta de contratações jovens e remuneração baixa, contudo, possui uma modelagem empresarial, em que as pessoas são facilmente substituídas. Existindo, assim, uma cultura muito forte e desenvolvida para suprir esta falta.

Jamais alguma geração de trabalho preocupa-se tanto com a qualidade de vida, quanto esta geração atual. (Geração X).

A geração de Veteranos, nascidos entre 1922 á 1945, no período entre as grandes guerras. Valorizam muito o comprometimento e a lealdade, consomem e investem de forma conservadora. Este mais se adequou á lógica do que á ciência.

Posteriormente, surge a geração Babyboomers, nascidos entre 1945 á 1965, workaholics, valorizando o crescimento profissional e status, aliando-se em busca de objetivos. Ficaram responsáveis pela re-organização do capitalismo e adequação da cultura para direção. Fazem vínculos com a empresa, necessitam de justificativas ponderadas para tomar decisões.

Já a geração X, Nascidos entre 1965 á 1977, gostam da informalidade no trabalho e buscam equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Contudo, tem respeito á direção, contudo com inicio da tecnologia, com um acesso a liderança sênior. Quando focadas mostram induzíamos, contudo, necessitando de feedbacks para melhorias.

Após isto, temos a geração Y, nascidos entre 1977 á 2000, com traços mais psicossociais com presença de ações voluntariadas, procurando um maior alinhamento de sua qualidade de vida com o trabalho. Tendo maior flexibilidade para o trabalho. Onde ela acaba unindo melhor o trabalho com a felicidade. Pois o superior não é visto como uma autoridade, mas sim como um igual ao seu meio, isto devido á educação que teve pela descendência da geração.

Atualmente diversas grandes empresas estão desenvolvendo programas internos de desenvolvimento de talentos, buscando formar carreira melhor estruturada.

Iniciando, primeiramente, pelo mercado o qual exige esta mão de obra mais bem preparada. Posteriormente por conta de que há a necessidade de reter este profissional bem preparado para manter-se nas funções e manter a qualidade de trabalho.

As competências iniciais do lideram alteram-se tanto, pois o grau de intensidade das competências tem mudado muito, por exemplo, a velocidade da decisória, a lida com pessoas mais bem informadas.

Contudo, a natureza das competências essenciais são sempre as mesmas, contudo com algumas alterações peculiares, exemplo a visão organizacional, a influência que atualmente exige maior flexibilidade, “coathing”, que o exemplo o funcionário do TI que aplica “coathing” em seu superior.

A essência de gestão é semelhante á competência de empresas multinacionais, grupos comerciais, médias e pequenas empresas. A motivação para o trabalho é que deve ser atingida de forma satisfatória. A visão e a lógica do negócios são os mesmos.

Assim, notamos que as competências são mais distribuídas, devendo o liderar aliar estas habilidades para atingir os objetivos da empresa. Desta forma, une-se o conhecimento com a habilidade de influenciar. Ele deverá ser admirado como pessoa, quanto a postura gerencial.

Inicialmente as empresas prestigiavam as pessoas com conhecimento técnico para a produção do produto ou desenvolvimento do serviço. Contudo, estas pessoas acabam não tendo a capacidade gerencial, sendo direcionadas a técnicos seniors, mas não gerentes, sendo igualmente respeitados, estes são conhecidos como chefe “Y”.

A Petrobras, por exemplo, supervisores seniors (extremamente técnicos), entraram porque a empresa é vencedora e tem capacidade de crescimento. Mesmo com o processo lento de evolução.

A empresa Petróleo Ipiranga, tem um pacote flexível de benefícios, onde cada qual escolhe o que melhor lhe agrada.

A Caterpillar Brasil, (uma das 50 melhores empresas para executivos trabalhar) tem a pratica de gerir talentos em todas as faixas etárias prontos para preencher vagas em cargos de chefia que surjam ao longo do tempo.

Categorias:Gestão de pessoas
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